ให้ Feedback ครูยังไงให้ได้ผล

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าหนึ่งในบทบาท #ความเป็นผู้นำของผู้บริหารโรงเรียน ก็คือ การให้ผลสะท้อนกลับ (Feedback) กับคุณครู ซึ่งการให้ฟีดแบ็กเป็นวิธีการที่ทรงพลัง เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงและช่วยให้คุณครูเกิดการพัฒนาตนเอง แต่เนื่องด้วยการฟีดแบ็กมีการผสมผสานของหลายศาสตร์เข้าด้วยกัน และมีระดับขั้นของความลึกที่ไม่เท่ากัน ผู้บริหารจึงจำเป็นที่จะต้องฝึกฝนการฟีดแบ็ก เพื่อไปสร้างความสัมพันธ์และพื้นที่แห่งการเรียนรู้ร่วมกันให้เกิดขึ้นในโรงเรียน วันนี้ Starfish ให้ Tips ว PA มาแชร์เบื้องต้น 4 ขั้นตอนการให้ฟีดแบ็กคุณครู ซึ่งทั้งหมดนี้คือ วิธีการฟีดแบ็กที่ผู้บริหารสามารถนำไปใช้กับคุณครูและคุณครูก็สามารถใช้กับนักเรียนได้เช่นกัน นำไปลอง ‘ฝึก’ ใช้กันดูนะคะ

1. Reception : ใส่ใจสภาวะของผู้รับฟีดแบ็กว่า ‘พร้อมเปิดรับ’ 

ก่อนที่จะเริ่มต้นฟีดแบ็ก ผู้บริหารต้องแน่ใจก่อนว่าคุณครูที่รับฟีดแบ็กนั้น ‘พร้อมที่จะเปิดรับฟังเรา และรับฟีดแบ็กของเราไว้’ โดยสามารถเช็กดังนี้ 

1.1 เช็กว่าผู้รับฟีดแบ็กนั้นมีเรื่องอื่นๆ ต้องคิดอยู่หรือเปล่า 

ผู้บริหารอาจจะต้องถามคุณครูว่า ‘คุณครูพอมีเวลาไหม…พอดีอยากคุยเรื่อง….’ เพราะว่าคุณครูบางท่านอาจจะมีเรื่องอื่นๆ ที่ตนกำลังคิดอยู่ก็เป็นได้ ไม่เช่นนั้นผู้บริหารจะต้องเก็บเรื่องนี้ไว้คุยกันวันอื่น

1.2 เช็กความสัมพันธ์ของผู้รับฟีดแบ็กกับเรา 

ผู้บริหารต้องตรวจสอบตัวเองว่า ‘การที่เราจะฟีดแบ็กคุณครูนั้น มาด้วยเจตนาที่ดี และต้องการที่จะให้ผลลัพธ์ของการฟีดแบ็กนั้นเกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมจริง ๆ’ แต่ถ้าหากผู้บริหารรู้สึกว่าเนื้อหาของการที่จะฟีดแบ็กนั้นยังไม่ชัดเจน และเราอาจจะมีเรื่องที่แคลงใจต่อกัน ผู้บริหารต้องไปแก้ไขตรงนั้นเสียก่อน 

2. Recognition : ใส่ใจว่าผู้รับฟีดแบ็กนั้น ‘ยอมรับ’ และ ‘เห็นคุณค่า’ ของสิ่งที่เราสังเกต

เห็นและผลกระทบที่เกิดขึ้น ขั้นตอนนี้ คือการเชื่อมโยงสิ่งที่สังเกตเห็นกับการฟีดแบ็กเข้าด้วยกัน แต่…มีสิ่งที่ต้องพึงระวังในขั้นตอนนี้คือ ระวังว่าการฟีดแบ็กของเรา ไปการตัดสินเขา เพราะหากเราไม่ได้พูด ‘พฤติกรรมที่เห็น’ แต่พูดในสิ่งที่เป็น ‘ความคิดเห็น’ ของเราหรือสิ่งที่เราได้ยินมาจากคนอื่น การฟีดแบ็กก็จะจบลงที่ไม่ดีได้ เพราะฉะนั้นในขั้นตอนนี้ ผู้บริหารควรจะ ‘กลั่นกรอง’ และให้ ‘ขอบเขต’ สิ่งที่จะพูดออกไปให้ชัดเจน

3. Acceptance : พาไปสู่ขั้นตอนของการ ‘ประเมินตนเอง’ 

ขั้นตอนนี้ เป็นขั้นตอนที่ละเอียดลึกซึ้ง ต้องอาศัยความใจเย็น ไม่ต้องเร่งรีบ และอดทนรอ เพื่อที่จะช่วยให้ผู้รับฟีดแบ็กค่อยๆ สะท้อนตัวเองและเชื่อมโยงกับพฤติกรรมที่เราสังเกตเห็น แต่มีข้อที่ควรพึงระวังในขั้นตอนนี้ด้วยเช่นกันคือ ผู้ที่ได้รับฟีดแบ็กอาจจะมีภาวะของการ ‘ตัดสิน’ ตัวเองจากการที่เราให้ฟีดแบ็กไป เพราะฉะนั้นผู้บริหารต้องมั่นใจในเจตนาที่ดี และอดทนรอคอยให้ผู้รับฟีดแบ็กนั้นค่อยๆ ประเมินตนเอง อาจจะใช้เวลาเป็นอาทิตย์ก็ได้ 

4. Motivation : กระตุ้นเสริมแรง 

เป็นขั้นตอนที่ผู้บริหารไม่ต้องนำการพูดคุย หรือบีบคั้นให้ผู้รับฟีดแบ๊กต้องเปลี่ยนแปลง แต่ให้ตระหนักว่าหลังจากที่ผู้รับฟีดแบ็กประเมินตัวเองแล้ว เขาสามารถที่จะรู้ถึง ‘ประโยชน์’ ของการเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างแท้จริง และคุ้มค่าที่จะลงมือทำ โดยที่ปล่อยให้มันเป็น ‘ทางเลือก’ ของเขา เพราะฉะนั้นหน้าที่ของผู้บริหารในขั้นตอนนี้ อาจจะแค่คอยสะท้อนสิ่งที่ผู้รับฟีดแบ็กพูดออกมาให้เห็นภาพชัดถึงแผนการลงมือทำมากขึ้น